Управление конфликтом
Страница 1

Если конфликт приносит и затраты, и прибыль, то основная задача, с которой сталкиваются организации, - это управление им. Целью должно быть не исключение конфликта (это невозможно), а увеличение его потенциальной пользы, и уменьшение при этом потенциальных затрат. Существуют некоторые способы достижения этой целью.

Сделка

. Издавна наиболее простым решения организационных конфликтов, и, следовательно, эффективного управления ими, является сделка (или переговоры). В этом процессе противоположные стороны напрямую или через представителей обмениваются предложениями, контрпредложениями, уступками. Если процесс прошел успешно, то достигается решение, приемлемое для обеих сторон, и конфликт решен, возможно, даже с некоторыми дополнительными плюсами – такими, как повышенное понимание и хорошие отношения, которые опять восстанавливаются между двумя сторонами. Если же, напротив, сделка прошла неудачно, результатом может стать усиление конфликта.

Выработка общих целей

. Люди часто делят ближайший социум на две части «мы» и «они». Члены своей группы воспринимаются особым образом, и обычно лучше, чем люди, принадлежащие к другим группам. Эта тенденция преувеличивать различия между своей группой и чужой, с пренебрежением относиться к оппонентам, очень сильна во время конфликтов. К тому же эта особенность группового восприятия играет основную роль во многих конфликтах между различными департаментами, отделами и рабочими группами. Как можно это избежать? Некоторые исследователи советуют потратить усилия на выработку целей, которые связывают между собой интересы обеих конфликтующих сторон. Основная идея такого подхода проста: убеждая конфликтующие стороны сосредоточиться и работать для достижения совместных целей, можно разрушить барьеры между ними. Когда это происходит, шансы сотрудничества становятся больше, чем шансы конфликта.

Вмешательство третьей силы: посредничество арбитраж

. Несмотря на все усилия обеих конфликтующих сторон, переговоры («сделка») иногда заходят в тупик. Когда это происходит, часто ищется помощь у третьей стороны – у тех, кто не заинтересован в результате противостояния. Такое вмешательство может принимать различные формы, но наиболее известным являются посредничество и арбитраж. Посредничеством называют форму вмешательства в конфликты и спорные ситуации третьей стороны, при которой она (посредник) не имеет достаточного авторитета и власти, чтобы диктовать условия соглашения. В отличие от посредничества арбитраж – такая форма вмешательства в спорные ситуации третьей стороны, при которой вмешивающийся человек арбитр) имеет власть утверждать пункты соглашения.

Как посредничество, так и арбитраж могут быть полезными при разрешении организационных конфликтов есть минусы посредничество часто оказывается неэффективным, так как нуждается в добровольной уступчивости конфликтующих сторон. Если такой готовности к компромиссу нет, посредничество может просто усилить разницу между сторонами. Арбитраж тоже имеет несколько потенциальных проблем. Во-первых, он иногда приводит к «замораживанию» переговоров между конфликтующими сторонами: когда обе стороны знают, что арбитр решит вопрос за них, они уже не видят смысла в серьезных переговорах, что очень усложняет дело. Во-вторых , одна или обе стороны могут прийти к мнению, что арбитр имеет предупреждение против них. В результате участников конфликта будет очень сложно заставить согласиться с арбитром, и конфликт еще долго может тлеть в организации. В-третьих, выполнение арбитражных решений обычно идет хуже, чем выполнение решений, принятых на переговорах.

Уточнение и разъяснение механизмов полномочий и ответственности

. Как уже отмечалось выше, иногда конфликты возникают из-за неясностей и неопределенностей в функционировании отделов и групп в организации.

Одним из способов конфликтной ситуации и разрешения уже возникшего конфликта является разъяснение задач и требований к деятельности каждого сотрудника и группы: определение их функциональных обязанностей, критериев оценки результатов их деятельности, сроков отчетности, взаимной ответственности и т.д. особенно важно установить четкую иерархию полномочий и «цепи отдачи команд» (каким образом и от кого поступают команды, каковы каналы обратной связи).

Страницы: 1 2

Другое по теме:

Теории социальной идентичности
Эта идея получила свое первоначальное оформление в теории социальной идентичности Х.Тэджфела — в идее существования определенного социально-поведенческого континуума, на одном полюсе которого локализованы формы межличностного взаимодейств ...

Характеристика испытуемых
Экспериментальное исследование было проведено в школе магии «Атлантида» (Санкт-Петербург). Для проведения исследования были собраны абитуриенты, желающие поступить в школу и стать экстрасенсами. Всего в исследовании приняло участие 40 чел ...

Выводы
Опираясь на изложенные взгляды, можно, по-видимому, предположить, что глобальная самооценка (self-esteem, self-regard) не просто отражает некоторое обобщенное чувство «за» или «против» собственного «Я» индивида, а сама обладает сложным ст ...