Рекомендации
Страница 1

Результаты исследования позволяют сформулировать ряд рекомендаций.

С одной стороны, обращает на себя внимание повышенная заинтересованность работников обоих анализируемых уровней во внешних мотивирующих факторах: заработной плате, обеспечении достойных, безопасных условий труда. В связи с этим хотелось бы обратить внимание на совершенствование объективных условий труда шахтёров. Условиями эффективной работы угольной отрасли следует считать реструктуризацию долгов, возникших из-за недофинансирования угледобычи из федерального бюджета, и решение проблемы воспроизводства профессиональных кадров. По статистике 70-х годов, лишь 2-3 человека из 10, приезжающих в Воркуту, по своим физическим и эмоционально-психологическим качествам могли работать в шахте, в замкнутом пространстве с повышенной степенью риска. Еще одной важной проблемой является высокая (от 65 до 90%) степень износа горно-шахтного оборудования, что делает работу отрасли неустойчивой. При этом в среднем в объединении «Воркутауголь» шахтеры получают по 6 тыс. руб. Для Севера это очень мало, например, у дорожников и энергетиков зарплата значительно больше.

Для поддержания уровня добычи и обеспечения потребности региона в коксующихся и энергетических углях на ближайшие 20-50 лет было бы достаточно 30 действующих и 2 новых месторождений каменного угля.

Материальная мотивация

– одна из наиболее сложных тем в управлении персоналом, потому что уровень доходов зачастую является именно тем фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы, принимают решение о его смене или же сохранении. По результатам исследований, проведенных компанией AXES Management, подавляющее большинство сотрудников – в среднем 62,4% менеджеров и 72,5% специалистов – недовольны уровнем оплаты своего труда [50].

С одной стороны, это неудивительно, так как человек редко бывает полностью удовлетворен своими доходами. К тому же многие участники опросов воспринимают исследование как лишний повод пожаловаться на жизнь или привлечь внимание руководства к проблеме повышения ставок. Однако исследователи попытались найти ответ на более тонкий вопрос: хотят ли сотрудники в принципе зарабатывать больше, то есть желают ли они увеличения фиксированной части дохода при той же нагрузке, или же они готовы больше работать при условии, что их вознаградят за дополнительный труд? Высокая (достойная, адекватная, соответствующая и т.д.) зарплата.

Можно ли рассматривать заработную плату как мотивирующий фактор? Грузинский писатель Ч. Амиреджиби сказал: «Не существует большого и малого жалования, существуют большие и малые запросы» [32]. Более того, уровень заработной платы чаще всего негативно влияет на мотивацию персонала. Если заработная плата воспринимается работником как слишком низкая (либо кажется неадекватной затрачиваемым усилиям), то она не является мотивирующим фактором. В случае же ее повышения позитивное влияние на уровень мотивации длится недолго: как правило, не более 2–3 месяцев. Срабатывает психологический феномен: «Если он мне платит – значит, я ему дорог. А если я ему дорог, то будет платить и дальше. Так зачем напрягаться?». И так далее – вверх по лестнице, ведущей вниз.

Уровень выживания

. Если заработная плата устанавливается на уровне, обеспечивающем удовлетворение лишь некоторых основных потребностей человека, то возникает естественная неудовлетворенность работой, что выражается в высокой текучести кадров (средний интервал смены сотрудников составляет 6–12 месяцев). Как следствие фирма терпит убытки. Задумывался ли кто-то над тем, сколько ресурсов затрачивает фирма на обучение и «развитие» нового сотрудника и сколько недополучает за это время?

Социальный пакет

. Социальное страхование, льготное кредитование, медицинская страховка и т.д. – могут ли повлиять такие меры на лояльное отношение сотрудника к работодателю? Казалось бы, проявленная забота должна вызвать ответный энтузиазм. Однако так бывает не всегда. Не стану утверждать, что это мнение большинства, но собственные наблюдения свидетельствуют, что в большинстве организаций социальный пакет воспринимается сотрудниками как должное и не является мотивационным фактором.

Контроль

. Чаще всего слово «control» переводят с английского как «надзор», однако его значение гораздо шире, и более правильным было бы переводить его как «управление». Надзор безусловно нужен, но не в том смысле, что за каждым сотрудником надо закрепить контролера. При таком подходе штат увеличится как минимум вдвое (а кто же будет наблюдать за наблюдателями?).

Разные люди имеют различные потребности, поэтому ошибочно было бы предполагать, что существует некий универсальный тип вознаграждения. Подмена предположениями качественного анализа ситуации опасна. Нельзя предсказать значимость результатов работы для конкретного исполнителя, не изучив его психологию и особенности ситуации. В частности, сомнительно предположение, что деньги являются универсальным типом вознаграждения.

Страницы: 1 2 3 4

Другое по теме:

Механизмы психологической защиты: краткий очерк истории и обзор литературы по теме.
Понятие психологической защиты обязано своему происхождению психоаналитической теории и ее основателю – З.Фрейду. Впервые оно было введено в 1894г. С тех пор более 100 лет идея защитного механизма является наиболее часто и продуктивно исп ...

Влияние имиджа делового человека.
Имидж – некий образ, который человек, его «я» представляет миру, своего рода форма самопрезентации. С одной стороны, мы стараемся, дать информацию окружающим, с другой – преследуем какие-то свои определенные цели. Имидж - это реальное ил ...

Выводы
Опираясь на изложенные взгляды, можно, по-видимому, предположить, что глобальная самооценка (self-esteem, self-regard) не просто отражает некоторое обобщенное чувство «за» или «против» собственного «Я» индивида, а сама обладает сложным ст ...